Model pembelajaran 70:20:10 merupakan salah satu kerangka yang banyak digunakan dalam pengembangan karyawan dan leadership development. Model ini menjelaskan tiga sumber utama pengalaman pengembangan, yaitu pengalaman kerja, interaksi dengan orang lain, serta pembelajaran formal. Center for Creative Leadership (CCL) menjelaskan kerangka klasik ini sebagai 70% challenging assignments, 20% developmental relationships, dan 10% coursework and training.
Namun, angka 70:20:10 sebaiknya dipahami sebagai kerangka atau guideline, bukan pembagian waktu yang harus diterapkan secara kaku. CCL sendiri menekankan bahwa model tersebut digunakan sebagai panduan untuk merancang pengalaman pengembangan yang menggabungkan ketiga jenis pembelajaran.
Apa Itu Model Pembelajaran 70:20:10?
Secara sederhana, model 70:20:10 menggambarkan bahwa pengembangan kompetensi dapat berasal dari tiga kelompok pengalaman:
- 70% – Learning from Experience: belajar melalui pengalaman dan tantangan dalam pekerjaan.
- 20% – Learning from Others: belajar melalui atasan, mentor, coach, rekan kerja, dan kolaborasi.
- 10% – Formal Learning: belajar melalui training, workshop, kursus, seminar, sertifikasi, dan pendidikan formal.
Kerangka ini berasal dari penelitian Lessons of Experience yang dilakukan Center for Creative Leadership dan kemudian dipopulerkan oleh Morgan McCall, Michael Lombardo, dan Robert Eichinger.
Yang perlu diperhatikan adalah bahwa model ini pada awalnya banyak digunakan untuk memahami pengembangan manajer dan pemimpin, kemudian berkembang menjadi kerangka yang lebih luas dalam praktik Learning & Development (L&D).
70% – Learning from Experience
Bagian 70% menggambarkan pembelajaran yang berasal dari pengalaman langsung dalam pekerjaan, khususnya pekerjaan yang memberikan tantangan atau tanggung jawab baru.
Contohnya:
- mengerjakan proyek baru;
- menangani masalah produksi;
- melakukan troubleshooting;
- melakukan improvement proses;
- menjadi PIC suatu pekerjaan;
- melakukan commissioning;
- melakukan job rotation;
- memimpin proyek;
- menangani masalah yang belum pernah dihadapi sebelumnya.
Dalam lingkungan industri, pengalaman kerja dapat menjadi sarana pembelajaran yang sangat penting.
Contoh pada bidang otomasi industri
Seorang engineer telah mengikuti training PLC.
Setelah training, engineer tersebut diberikan tugas untuk menangani sebuah sistem conveyor yang mengalami gangguan.
Engineer harus:
Menganalisis masalah → membaca program PLC → memeriksa input/output → melakukan troubleshooting → melakukan perbaikan → melakukan testing → membuat dokumentasi.
Proses tersebut memberikan pengalaman yang tidak selalu dapat diperoleh hanya dari ruang kelas.
CCL menggambarkan challenging assignments sebagai salah satu sumber utama pengalaman pengembangan, termasuk memimpin proyek, menangani masalah, melakukan perubahan tanggung jawab, dan menghadapi situasi kerja yang menantang.
20% – Learning from Others
Bagian 20% berasal dari interaksi dengan orang lain.
Pembelajaran dapat terjadi melalui:
- mentoring;
- coaching;
- feedback;
- knowledge sharing;
- diskusi teknis;
- peer learning;
- job shadowing;
- review pekerjaan;
- kolaborasi dengan tim.
Contohnya, seorang engineer junior melakukan troubleshooting bersama engineer senior.
Engineer senior tidak selalu memberikan jawaban secara langsung. Sebaliknya, senior dapat memberikan pertanyaan seperti:
“Apa indikasi pertama yang menunjukkan bahwa masalah berasal dari sensor?”
atau:
“Apakah masalah terjadi pada hardware, komunikasi, atau logic program?”
Dengan cara tersebut, engineer junior tidak hanya mengetahui jawaban, tetapi juga belajar cara berpikir dalam menyelesaikan masalah.
Learning from Others menjadi penting karena pengalaman kerja dapat diperkuat melalui feedback, mentoring, coaching, dan interaksi dengan orang yang memiliki pengalaman berbeda. CCL juga menekankan pentingnya dukungan dari mentor, coach, role model, peers, dan atasan dalam proses transfer pembelajaran ke pekerjaan.
10% – Formal Learning
Bagian 10% merupakan pembelajaran yang dilakukan secara formal dan terstruktur.
Contohnya:
- training;
- workshop;
- seminar;
- kursus;
- sertifikasi;
- e-learning;
- pendidikan formal;
- vendor training;
- technical training.
Sebagai contoh, seorang maintenance engineer mengikuti:
Training VSD Troubleshooting
Materi yang dipelajari dapat meliputi:
- prinsip kerja VSD;
- parameter motor;
- acceleration dan deceleration;
- fault dan alarm;
- motor protection;
- komunikasi VSD;
- troubleshooting;
- preventive maintenance.
Training tersebut memberikan pengetahuan dan dasar keterampilan yang kemudian perlu diterapkan melalui pengalaman kerja dan diperkuat melalui coaching atau mentoring.
Jadi, training bukan akhir dari proses pembelajaran.
Hubungan antara 70%, 20%, dan 10%
Ketiga komponen tersebut sebaiknya tidak dipandang sebagai aktivitas yang berdiri sendiri.
Contohnya:
10% – Training
Karyawan mempelajari konsep dan metode.
↓
20% – Coaching & Mentoring
Karyawan mendapatkan bimbingan dan feedback.
↓
70% – Workplace Experience
Karyawan menerapkan kompetensi dalam pekerjaan nyata.
↓
Evaluation
Hasil pekerjaan dievaluasi.
↓
Improvement
Karyawan mendapatkan tantangan berikutnya.
Proses tersebut dapat membentuk siklus:
Learn → Practice → Get Feedback → Improve → Apply Again
CCL menekankan pentingnya menghubungkan pembelajaran formal dengan pengalaman di tempat kerja agar pembelajaran dapat ditransfer menjadi tindakan dan kinerja.
Contoh Implementasi 70:20:10 di Industri
Misalnya perusahaan ingin meningkatkan kompetensi seorang Automation Engineer.
10% – Formal Learning
Engineer mengikuti training:
PLC, HMI & SCADA
Materi:
- PLC programming;
- HMI configuration;
- SCADA architecture;
- industrial communication;
- diagnostics;
- troubleshooting.
20% – Learning from Others
Engineer kemudian:
- berdiskusi dengan senior engineer;
- mengikuti troubleshooting bersama mentor;
- melakukan code review;
- mengikuti technical sharing;
- mendapatkan feedback dari supervisor.
70% – Experience
Engineer kemudian diberikan tugas nyata:
- membuat program PLC;
- melakukan integrasi HMI;
- melakukan commissioning;
- melakukan troubleshooting;
- melakukan improvement;
- membuat dokumentasi proyek.
Dengan pendekatan tersebut, training menjadi bagian dari sistem pengembangan kompetensi, bukan sekadar kegiatan untuk memenuhi jumlah jam pelatihan.
70:20:10 untuk Pengembangan Teknisi
Model ini juga dapat digunakan untuk pengembangan teknisi.
Misalnya target kompetensinya:
Teknisi mampu melakukan troubleshooting motor dan VSD.
10% – Formal Training
Teknisi mempelajari:
- motor listrik;
- VSD;
- parameter;
- protection;
- alarm dan fault;
- electrical measurement.
20% – Learning from Others
Teknisi:
- mengikuti teknisi senior;
- melakukan job shadowing;
- berdiskusi mengenai kasus troubleshooting;
- menerima feedback setelah pekerjaan.
70% – Experience
Teknisi menangani:
- motor tidak start;
- VSD overcurrent;
- communication fault;
- overheating;
- incorrect parameter;
- sensor/interlock problem.
Dengan demikian, kompetensi berkembang melalui kombinasi pengetahuan, bimbingan, dan pengalaman nyata.
Apa Manfaat Model 70:20:10?
Penerapan model 70:20:10 dapat membantu organisasi mengembangkan sistem pembelajaran yang lebih terintegrasi.
Beberapa manfaat yang dapat diperoleh antara lain:
1. Menghubungkan training dengan pekerjaan
Training tidak berhenti pada ruang kelas. Pengetahuan yang diperoleh dapat langsung diterapkan dalam pekerjaan.
2. Mendorong learning by doing
Karyawan mendapatkan kesempatan untuk belajar melalui pengalaman nyata.
3. Meningkatkan knowledge sharing
Karyawan senior dapat berperan sebagai mentor atau coach bagi karyawan yang lebih junior.
4. Membangun budaya belajar
Pembelajaran menjadi bagian dari aktivitas sehari-hari, bukan hanya terjadi ketika ada jadwal training.
5. Mendukung pengembangan kompetensi
Organisasi dapat mengembangkan kompetensi teknis maupun nonteknis melalui kombinasi berbagai metode pembelajaran.
70:20:10 Bukan Berarti Training Tidak Penting
Salah satu kesalahpahaman yang sering muncul adalah:
“Kalau 10%, berarti training tidak penting.”
Kesimpulan tersebut tidak tepat.
Pembelajaran formal tetap memiliki fungsi penting, terutama untuk memberikan:
- konsep dasar;
- pengetahuan baru;
- metode kerja;
- standar;
- teori;
- prosedur;
- kerangka berpikir;
- dasar keselamatan kerja.
Yang menjadi perhatian adalah bagaimana pengetahuan tersebut diterapkan setelah training.
Training yang bagus akan menjadi lebih bermakna ketika peserta memiliki kesempatan untuk mempraktikkan pengetahuan tersebut dalam pekerjaan nyata.
Apakah Harus Tepat 70:20:10?
Tidak harus.
Ini merupakan salah satu poin penting dalam menerapkan model 70:20:10.
CCL saat ini menjelaskan 70:20:10 sebagai guideline, bukan formula yang kaku. Kebutuhan setiap organisasi, pekerjaan, kompetensi, dan individu dapat berbeda.
Misalnya untuk pekerjaan yang sangat berisiko atau membutuhkan lisensi tertentu, pembelajaran formal dan assessment mungkin membutuhkan porsi yang lebih besar.
Sebaliknya, untuk pekerjaan yang sangat bergantung pada pengalaman troubleshooting, praktik dan coaching mungkin menjadi sangat penting.
Oleh karena itu, organisasi sebaiknya menggunakan 70:20:10 sebagai kerangka desain pengembangan, bukan sebagai aturan matematis.
Penerapan 70:20:10 dalam Competency Development
Model ini dapat dikombinasikan dengan Competency-Based Training (CBT).
Contoh alurnya:
Identifikasi Kompetensi
↓
Assessment Kompetensi
↓
10% – Formal Training
↓
20% – Coaching & Mentoring
↓
70% – Workplace Practice
↓
Assessment
↓
Feedback
↓
Development Plan
Dengan pendekatan tersebut, perusahaan tidak hanya bertanya:
“Apakah karyawan sudah mengikuti training?”
Tetapi juga:
“Apakah karyawan sudah mampu menerapkan kompetensi tersebut dalam pekerjaan?”
Perubahan fokus ini penting karena tujuan akhir pengembangan karyawan bukan sekadar attendance dalam training, tetapi peningkatan kompetensi dan performa kerja.
Kesimpulan
Model pembelajaran 70:20:10 memberikan cara pandang bahwa pengembangan karyawan tidak hanya terjadi melalui training formal.
Tiga komponen utamanya adalah:
70% – Experience
Belajar melalui pekerjaan dan pengalaman nyata.
20% – Others
Belajar melalui mentoring, coaching, feedback, dan kolaborasi.
10% – Formal Learning
Belajar melalui training, workshop, seminar, kursus, dan pendidikan formal.
Dalam penerapannya, angka tersebut sebaiknya digunakan sebagai guideline, bukan formula yang harus diikuti secara kaku.
Pada akhirnya, pengembangan kompetensi yang efektif dapat dirangkum menjadi:
Belajar → Berbagi → Praktik → Mendapatkan Feedback → Improvement
Pendekatan seperti ini sangat relevan untuk pengembangan engineer, teknisi, operator, supervisor, dan tenaga profesional, khususnya pada bidang yang membutuhkan kombinasi pengetahuan dan pengalaman seperti otomasi industri, instrumentasi, electrical, maintenance, industrial networking, commissioning, dan troubleshooting.